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L'activité de Me Samuel Gaillard est exclusivement consacrée à la défense individuelle et collective des salariés. Son approche est basée sur un traitement approfondi des dossiers et sur la mise en oeuvre d'outils informatiques performants. Elle permet de développer une stratégie de conseil et de contentieux efficace.

DROIT INDIVIDUEL (salariés, cadres)
DROIT COLLECTIF (CE, CHSCT, OS)

Contrat de travail


Le contrat de travail constitue le socle des relations entre le salarié et son employeur. Sa conclusion comme sa modification doit donc faire l'objet d'une étude attentive d'un point de vue juridique.
Notre intervention vise tout d'abord à analyser le contrat de travail ou l'avenant soumis à l'approbation du salarié et à répondre aux diverses questions qu'il peut alors se poser, telles que :
Est-ce normal de prévoir une période d'essai à mon contrat ?
La clause de non concurrence prévue au sein de mon contrat de travail est-elle valable ?
Ai-je intérêt à accepter de signer l'avenant proposé par mon employeur, et quelles solutions alternatives pourrais-je lui proposer ?
Elle vise aussi à attirer l'attention du salarié sur les risques et les conséquences éventuelles des clauses de son contrat de travail, qui, sous un aspect anodin, peuvent être dangereuses (ex : insuffisante détermination des fonctions, clause de mobilité, etc.).

Salaire, primes, actions & stock options


Si, parmi les nombreuses questions recouvrant la mise en ouvre du contrat de travail, il en est une qui revêt un aspect essentiel, c'est bien celle de la rémunération et de ses accessoires : application du principe « travail égal, salaire égal », plan de stock options ou de distribution d'actions, retention bonus, etc.
Notre intervention vise à mettre en ouvre une stratégie de conseil efficace aussi bien du point de vue du droit du travail que du point de vue fiscal et des charges sociales, que ce soit lors de l'exécution ou lors de la rupture du contrat de travail.

Licenciement - Transaction


La mise en ouvre d'un licenciement à l'encontre d'un salarié constitue le cas le plus fréquent du recours à un avocat. Il s'agit souvent d'une période particulièrement difficile pour l'intéressé, et le recours à un avocat lui permet tout d'abord de bénéficier d'un appui externe, objectif, et dépassionné.
Au-delà de l'indemnisation du préjudice résultant de l'absence éventuelle de cause réelle et sérieuse de licenciement, notre intervention vise à être aussi large que possible et à couvrir toutes les demandes possibles qui peuvent être faites (exemple : qualification illicite de cadre dirigeant entrainant une demande de rappel de salaire qui peut être importante).
L'objectif premier est bien évidemment celui de parvenir à une transaction la plus satisfaisante et la plus rapide possible pour le salarié. Lorsque cela n'est pas possible, nous intervenons alors devant le Conseil de Prud'hommes.

Discrimination et principe « travail égal, salaire égal »


Discrimination syndicale, discrimination en fonction de l'âge, du sexe, de la race, des moeurs. les exemples de discrimination sont malheureusement encore très nombreux. Ils résultent souvent d'une politique délibérée de la direction ou de défaillances de la part du service RH.
Il en est de même pour les salariés qui, sans être victimes de discrimination au sens légal, font l'objet d'un traitement injuste, et qui réclament le bénéfice du principe « travail égal, salaire égal ».
Ces dossiers sont souvent complexes, et nécessitent généralement un important travail d'investigation couramment effectué en liaison avec les représentants du personnels, voir avec certains intervenants extérieurs.
Notre parfaite connaissance des aspects individuels et collectifs de ces dossiers nous permet d'agir avec un sérieux et une efficacité particulière.

Départ négocié

 

Sujet sensible s'il en est, le départ négocié, qui ne correspond pas à un cas légal de rupture du contrat de travail, existe bel et bien en pratique.

Le départ négocié concerne dans le plus grand nombre de cas l'hypothèse où l'employeur, anticipant sur le licenciement du salarié, cherche à entamer avec celui-ci une procédure de négociation pour se prémunir d'un éventuel contentieux. Il ne doit, en aucun cas, revêtir un caractère collectif, et permettre de contourner l'obligation de mise en ouvre d'un Plan social. Plus rarement, cette hypothèse concerne aussi celle où le salarié souhaite quitter l'entreprise sans pour autant démissionner purement et simplement car il considère avoir un motif légitime de rupture du contrat aux torts de l'employeur (ex : discrimination, rétrogradation, non paiement du bonus annuel, etc.). Dans les deux cas, notre intervention repose tout d'abord sur une démarche similaire à celle suivie pour les licenciements : évaluation du préjudice lié à la rupture du contrat de travail et recherche d'éventuelles autres causes de préjudice afin de déterminer le meilleur point de départ possible pour une négociation. Nous intervenons de manière ouverte ou cachée vis-à-vis de l'employeur, en fonction des spécificités de chaque dossier et de son évolution (il arrive couramment que nous intervenions tout d'abord de manière cachée avant d'apparaître au grand jour).

Contentieux individuel - Conseil de Prud'hommes


Nous intervenons couramment devant le Conseil de Prud'hommes, à l'occasion des multiples contentieux liés à l'exécution et à la rupture du contrat de travail.
Notre effectuons préalablement une évaluation des chances de succès. Nous mettons ensuite en ouvre une stratégie dynamique visant à anticiper sur la défense de l'employeur.
Nous élaborons des écritures (« Conclusions ») détaillées et argumentées en droit, qui permettent de développer une plaidoirie approfondie.

Droit pénal du travail


Le recours au droit pénal du travail constitue, dans bien des cas, le rempart ultime contre les comportements les plus abusifs et les violations les plus flagrantes du droit du travail. Ces actions sont en général mises en ouvre par les représentants du personnel (par exemple, en cas de violations graves et répétées des prérogatives des institutions représentatives), mais elles peuvent aussi être initiées par les salariés (par exemple, en cas d'accident du travail).
Nous pouvons être amenés à intervenir, en fonction de chaque dossier et du but poursuivi, dans le cadre d'une plainte avec constitution de partie civile (avec une procédure d'instruction par le Juge) ou dans le cadre d'une citation directe (sans procédure d'instruction).
Certains dossiers particulièrement complexes sont traités en collaboration avec un avocat pénaliste.

SAMUEL GAILLARD

Après avoir effectué ses études de droit à la Sorbonne (Paris I), et obtenu un DEA en droit des affaires à l'Université de Nanterre, Samuel Gaillard est devenu avocat en 1996. Il a tout d'abord débuté son activité en droit du travail dans des cabinets d'affaires (Gide Loyrette Nouel, puis Freshfields Bruckhaus Deringer) pendant près de 8 années, où il a été amené à travailler sur les dossiers les plus complexes : réorganisation (fusions, transferts.), négociation collective (temps de travail, salaires..), épargne salariale et stock options, négociation de départ de cadres dirigeants... Cette expérience lui a permis de connaître et d'anticiper le mode de raisonnement des employeurs, ce qui constitue un atout important. Il a fondé son propre cabinet en 2004, où il exerce désormais son activité exclusivement au profit des salariés et des représentants du personnel.

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