Collectif : CSE, OS

Les questions concernant la mise en place et le fonctionnement du Comité Social et Economique sont innombrables et variées. Compte tenu de la nouveauté des textes et de l’absence de Jurisprudence, les règles initialement mises en place par le biais d’un accord sur le dialogue social et du règlement intérieur s’avèrent souvent inadaptées sur plusieurs points.

Notre intervention visera à fournir aux représentants du personnel une réponse concrète et pratique aux questions pouvant se poser, souvent dans l’urgence.

Les réorganisations, transferts, fusions et acquisitions entraînent de profondes modifications du statut collectif des salariés (accords collectifs, usages, engagements unilatéraux ou atypiques, participation, retraite complémentaire, etc.) et d’importantes conséquences sur les institutions représentatives du personnel existantes (CSE, représentants de proximité, syndicats).

Les réorganisations soulèvent par ailleurs d’importants enjeux en termes de prévention des risques professionnels, s’agissant en particulier de l’évolution de la charge de travail et des risques psychosociaux liés aux modifications structurelles.

Nous accompagnons les représentants du personnel tout au long des discussions avec leur direction en les aidant notamment à préparer les réunions de négociation ou en les conseillant ponctuellement. Si nécessaire, nous menons les actions judiciaires nécessaires à la sauvegarde des droits des salariés et de leurs représentants.

La Direccte, il faut le rappeler, n’a pas vocation à apprécier le bien-fondé du motif économique d’un PSE PDV qui relève du seul Juge prud’hommal. Par ailleurs, en cas d’accord majoritaire, l’Administration ne contrôle plus le contenu du PSE et sa proportionnalité aux moyens du groupe, ce qui peut engendrer d’autres risques significatifs.

Les CSE et les organisations syndicales, même minoritaires, disposent pourtant d’importants leviers d’action pour améliorer le contenu du PSE et, le cas échéant, obtenir la suspension de la procédure, voire l’annulation ou la suspension du plan, pour autant qu’ils soient bien conseillés.

Parmi les différentes modalités d’actions, il convient de retenir la saisine toujours possible du juge judiciaire pour statuer sur les risques psychosociaux liés à un PSE, faculté qui vient d’être reconnue récemment par la Cour de Cassation. Cette faculté constitue un argument important de négociation pour autant qu’elle soit menée efficacement.

Nous intervenons dans un rôle de conseil juridique approfondi et de saisine du juge (administratif et/ou judiciaire). Nous intervenons aussi dans le cadre des négociations et/ou contentieux individuels post PSE / PDV, en coordination le cas échéant avec les organisations syndicales.

Les formes « modernes » des PSE/PDV, à savoir les accords collectifs de ruptures conventionnelles collectives et plus encore les accords collectifs GPEC de congés mobilités soulèvent des problématiques similaires, notamment en termes de contrôle de l’Administration. Nous intervenons également sur de tels accords comportant de nombreux risques afin de conseiller au mieux les représentants du personnel et les organisations syndicales.

Depuis la législation sur les 35 heures, les scandales de l’amiante, et l’apparition de nouvelles préoccupations (risques psychosociaux), les thème de la santé, de la sécurité, et des conditions de travail sont devenus des enjeux majeurs.

Ce n’est pas parce que les CHSCT ont disparu en 2017 que ces problématiques ont également disparu, bien au contraire. Il revient désormais aux CSE de reprendre le flambeau, avec l’aide des CSSCT dans les grandes entreprises. La procédure est différente mais les objectifs restent les mêmes : garantir et faire respecter la prévention des risques dans l’entreprise.

Près de deux décennies après la réforme des 35 heures, le temps de travail reste toujours aujourd’hui un sujet majeur.

Le temps de travail, avec son thème corollaire de la charge de travail, est à la croisée des compétences des organisations syndicales et du CSE.

Notre intervention s’inscrit le plus souvent dans le cadre d’une mixité OS/CSE, en conseil comme en contentieux.

La gestion des œuvres sociales par le CSE est source de nombreux questionnements juridiques : modalités d’accès et de choix des salariés, dénonciation de contrats conclus avec des prestataires, influence éventuelle de l’évolution des coûts de restauration sur le budget du CSE, contrats de travail conclus avec les salariés du CSE, RGPD, etc…

Notre intervention porte également sur ces différents aspects qui peuvent s’avérer parfois être particulièrement complexes.

Depuis les Ordonnances Macron de septembre 2017, nous assistons à une refonte totale du rôle de la négociation collective d’entreprise. Celle-ci n’est plus aujourd’hui vue comme une modalité d’amélioration des droits individuels et collectifs issus de la loi et des accords de branche, mais comme un moyen de les déconstruire. Sans même parler des accords de performance collective (APC), nous n’avons pas fini de mesurer les conséquences de l’inversion du principe de faveur entre les accords de branche et les accords collectifs.

A terme, ce sont tous les avantages issus des accords collectifs de branche en matière de rémunération (13^ème mois, primes de vacances, primes d’ancienneté, etc…) qui sont susceptibles de disparaitre.

Nous assistons les représentants du personnel dans la négociation ou la relecture des projets d’accords avant signature, et lançons aussi les procédures judiciaires nécessaires, le cas échéant par le biais d’une action conjointe entre le CSE et les organisations syndicales.

La mise en œuvre des technologies de l’information et de la communication soulève chaque jour de nouvelles questions. 

Au-delà de la simple connaissance de la réglementation spécifique, il est souvent nécessaire de faire appel aux règles générales et aux principes du droit du travail pour répondre efficacement aux attentes des salariés et des représentants du personnel.

Le recours au droit pénal du travail constitue, dans bien des cas, le rempart ultime contre les comportements les plus abusifs et les violations les plus flagrantes du droit du travail. Si le délit d’entrave a été largement dépénalisé ces dernières années, la mise en œuvre d’une action pénale peut toujours présenter un intérêt dans certaines situations bien spécifiques.

 Tel est le cas en particulier pour la plus grande partie des infractions sanctionnées par une amende, dont le montant est multiplié par le nombre d’infractions réitérées et de salariés concernés, ce qui peut aboutir à des sommes clairement dissuasives.

Nous pouvons être amenés à intervenir dans le cadre d’une plainte avec constitution de partie civile après intervention éventuelle de l’Inspecteur du travail ou dans le cadre d’une citation directe.

Les dossiers les plus complexes sont traités en collaboration avec un avocat pénaliste.